On parle beaucoup du salarié qui a un TDAH. Beaucoup moins de celui qui dirige l’équipe. Pourtant, sur TDAH.io, une partie de nos lecteurs les plus fidèles sont des managers avec un TDAH : des personnes qui pilotent une équipe, arbitrent des priorités, mènent des entretiens, et vivent avec un cerveau qui fonctionne autrement.
« Quand on comprend qu’on a un TDAH, on revoit souvent sa posture en tant que manager. »
Catherine Testa, autrice de TDAH et alors ? (Michel Lafon, 2024)
Les fonctions exécutives ne s’arrêtent pas à la porte du bureau le jour où l’on devient manager. Planifier, arbitrer, écouter, déléguer, suivre plusieurs dossiers, gérer les interruptions, préparer des entretiens, se souvenir des engagements pris, réguler ses réactions : le management mobilise justement ces fonctions-là, presque toutes en même temps. Avoir un TDAH n’empêche pas de manager. Mais certaines situations méritent d’être regardées avec lucidité, sans se juger.
Sommaire
- Ce qu’un TDAH change (et ne change pas) chez un manager
- Manager avec un TDAH : quand une idée devient trop vite une priorité
- Manager avec un TDAH : couper la parole en entretien individuel
- Manager avec un TDAH : être déjà passé à autre chose quand on vous rend le travail
- La charge des interruptions chez un manager avec un TDAH
- Déléguer quand on manage avec un TDAH
- Manager avec un TDAH et l’attrait de l’urgence
- Les tâches invisibles du management, point faible d’un manager TDAH
- Les forces d’un manager avec un TDAH
- Se connaître : l’outil numéro un d’un manager avec un TDAH
- FAQ : manager avec un TDAH
Ce qu’un TDAH change (et ne change pas) chez un manager
Un TDAH ne change ni la capacité à diriger une équipe ni l’intelligence relationnelle d’un manager. Il modifie la façon de gérer l’attention, le temps et la mémoire, ce qui déplace certains risques managériaux sans en créer de nouveaux.
Mécaniquement, cela veut dire que des managers avec un TDAH, diagnostiqués ou non, il y en a dans toutes les entreprises d’une certaine taille. Beaucoup dirigent des équipes depuis des années sans le savoir, ou en le sachant sans jamais en parler.
C’est justement là que la situation d’un manager avec un TDAH diffère de celle d’un salarié sans responsabilité d’équipe : la question se joue dans les deux sens. Vers le haut, avec son propre employeur, ses associés ou ses actionnaires. Vers le bas, avec l’équipe qui dépend de son organisation. Notre enquête TDAH au travail, menée en 2026 auprès de plus de 330 personnes concernées, montre que 39,6 % n’en ont parlé à personne au travail et que 83,1 % n’ont jamais demandé le moindre aménagement. Un manager qui vit dans ce silence porte souvent la charge en double, celle qu’il gère seul et celle qu’il ne délègue pas parce qu’il ne l’a jamais nommée.
Manager avec un TDAH : quand une idée devient trop vite une priorité
Une nouvelle idée déclenche facilement, chez un manager avec un TDAH, l’envie d’en faire une priorité immédiate, au risque de multiplier les changements de cap pour l’équipe.
Nouvelle idée lundi, nouvelle priorité mardi, autre sujet passionnant jeudi. Pour le manager, ce mouvement est stimulant. Pour l’équipe, il devient vite épuisant si chaque idée ressemble à une consigne.
Je sais que c’était compliqué pour mon équipe de suivre, j’avais sans arrêt de nouvelles idées pour le projet. Apprendre à gérer ça est indispensable quand on est manager.Catherine Testa
Manager avec un TDAH : couper la parole en entretien individuel
Interrompre un collaborateur en one-to-one est un réflexe fréquent chez un manager avec un TDAH, même quand l’intention reste bienveillante.
Vous avez compris où votre collaborateur veut en venir. Une idée vous vient. Vous craignez de l’oublier. Vous intervenez tout de suite. De votre côté, la conversation reste vivante. Du sien, il peut avoir le sentiment de ne jamais terminer une phrase. Les difficultés d’inhibition font partie des fonctions exécutives régulièrement décrites dans le TDAH.
Je culpabilisais d’interrompre les autres, car je me voyais faire. C’est précisément parce que je les écoutais que je les interrompais, mais cela pouvait sembler être que je voulais prendre toute la place.Catherine Testa
Manager avec un TDAH : être déjà passé à autre chose quand on vous rend le travail
Être déjà passé à autre chose au moment où le collaborateur rend un travail demandé est l’une des situations les plus délicates pour un manager avec un TDAH, car elle rend ce travail illisible à ses propres yeux.
Vous demandez quelque chose mardi. Le collaborateur travaille dessus. Vendredi, il revient avec le résultat, mais votre attention est déjà ailleurs, sur un autre sujet, une autre urgence. Pour la personne en face, le travail rendu peut sembler avoir perdu toute son importance du jour au lendemain.
La charge des interruptions chez un manager avec un TDAH
Le rapport Gollac (2011) rappelle que les interruptions multiplient les phases de redémarrage et augmentent la charge liée à la priorisation. Un manager avec un TDAH qui fonctionne dans l’interruption permanente finit par transmettre ce rythme à toute l’équipe.
Un manager reçoit naturellement beaucoup d’informations : messages, appels, questions, urgences, réunions, décisions. Le problème apparaît lorsque cette fragmentation devient le fonctionnement normal du service. Le rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail (2011), souvent cité sous le nom de rapport Gollac, souligne que les interruptions répétées augmentent la charge mentale liée à l’organisation temporelle du travail, bien au-delà du simple temps perdu à se reconcentrer.
Pour un manager, demander soi-même de la protection sur son attention n’a rien d’évident : on est censé incarner l’organisation pour les autres, pas réclamer un traitement à part.
Déléguer quand on manage avec un TDAH
La délégation est souvent le point le plus difficile pour un manager avec un TDAH, car expliquer, transmettre puis attendre semble plus long que faire soi-même.
Certaines personnes avec un TDAH aiment agir vite. Expliquer, transmettre, patienter puis contrôler peut sembler bien plus long que faire soi-même. Le risque est connu : devenir le goulot d’étranglement de sa propre équipe. Manager oblige pourtant à déplacer progressivement son attention de « ce que je sais faire » vers « ce que mon équipe doit pouvoir faire sans moi ».
1. Résultat attendu
Décrire ce à quoi ressemble un travail terminé, pas seulement la tâche à accomplir.
2. Autonomie disponible
Préciser ce que la personne peut décider seule et ce qui doit remonter avant d’agir.
3. Échéance précise
Une date fixée d’avance, jamais un « quand tu peux » qui laisse la tâche sans réalité.
4. Moment de suivi
Un point posé à l’avance dans l’agenda, plutôt qu’un contrôle improvisé par urgence.
Manager avec un TDAH et l’attrait de l’urgence
Un manager avec un TDAH peut être particulièrement performant dans l’urgence, au point de recréer inconsciemment cette pression autour de son équipe pour retrouver la même stimulation.
La pression apporte souvent une stimulation puissante. Certaines personnes ont construit, pendant des années, leur efficacité autour de cette dynamique précise : attendre, sentir l’urgence monter, puis produire énormément en peu de temps. Le problème apparaît quand l’équipe doit vivre au même rythme.
Je culpabilisais de toujours m’y prendre en retard. Je savais que cela allait le faire, mais les équipes, elles, stressaient. Moi, je savais que je pourrais bosser en mode hyperfocus et que je serais dans les temps.Catherine Testa
Les tâches invisibles du management, point faible d’un manager TDAH
Les tâches administratives et répétitives du management, comptes rendus, suivi des objectifs ou préparation d’entretiens, sont souvent celles où un manager avec un TDAH rencontre le plus de difficultés, loin devant les décisions stratégiques.
Rédiger les comptes rendus, planifier les entretiens annuels, suivre les objectifs, mettre à jour les tableaux, préparer les réunions, relancer, documenter : un manager peut être excellent dans la résolution de problèmes humains ou stratégiques et rencontrer beaucoup plus de mal avec cette partie répétitive du rôle.
Les forces d’un manager avec un TDAH
Un manager avec un TDAH mobilise souvent créativité, énergie et capacité à explorer plusieurs solutions à la fois, à condition que ces qualités soient encadrées plutôt que laissées libres de tout structurer.
Des adultes avec un TDAH rapportent régulièrement créativité, capacité à résoudre des problèmes ou pensée originale, des points développés dans le chapitre consacré à la confiance en soi du livre TDAH et alors ?. Chez un manager, cela nourrit l’idéation, l’énergie d’un projet ou la capacité à explorer plusieurs pistes en parallèle. Mais ces qualités gagnent à être canalisées : une idée brillante lancée chaque matin finit par produire moins d’innovation qu’une équipe à qui l’on laisse le temps d’en exécuter trois correctement.
1. Réactivité sous pression
Rester opérationnel, parfois plus calme que les autres, quand une situation se tend brutalement.
2. Pensée divergente
Voir des solutions que l’habitude du poste rend invisibles pour d’autres profils.
3. Énergie communicative
Porter un projet avec un enthousiasme qui entraîne l’équipe, quand il est bien dosé.
Se connaître : l’outil numéro un d’un manager avec un TDAH
Le management demande déjà beaucoup de conscience de soi. Avec un TDAH, cette connaissance de soi devient un outil de pilotage à part entière, plus utile qu’une méthode générique de management.
Aucune de ces questions ne demande à un manager de devenir parfait. Elles permettent simplement de distinguer ce qui relève de son style, ce qui relève de son fonctionnement, et ce qui mérite d’être ajusté pour ne pas devenir la difficulté de toute une équipe.
Repérer le moment précis (one-to-one, réunion, point rapide) pour cibler l’ajustement.
Identifier les oublis récurrents pour savoir quoi externaliser en priorité.
Distinguer une vraie tâche secondaire d’une tâche importante que l’on évite.
Repérer le déclencheur avant de transmettre cette urgence à l’équipe.
Bureau fermé, casque, horaires décalés : nommer ce qui aide concrètement à se concentrer.
Nommer ce qui aide l’équipe à interpréter certains comportements, sans se justifier en permanence.
FAQ : manager avec un TDAH
Aucune obligation légale n’impose de le révéler à son équipe. C’est un choix personnel, à peser selon la culture de l’entreprise et la relation de confiance déjà installée. Notre enquête TDAH au travail montre que 24,8 % des personnes concernées en ont parlé à leur manager : le silence reste largement majoritaire, dans un sens comme dans l’autre.
Non. Un TDAH ne change ni la qualité du jugement ni la capacité à diriger une équipe. Il déplace certains risques, oublis, délégation, gestion des interruptions, vers des points précis qui se travaillent avec des systèmes simples, pas vers une remise en cause globale des compétences managériales.
Les plus utiles restent ceux qui externalisent la mémoire et cadrent la délégation : un espace de suivi partagé (Notion, Trello ou équivalent), des comptes rendus écrits systématiques après chaque échange important, et des points courts et réguliers plutôt que rares et longs.
Là encore, rien n’oblige à le faire. La peur de la stigmatisation reste le premier frein cité par 51,4 % des personnes concernées dans notre enquête. La décision se prend au cas par cas, selon les enjeux réels (poste, visibilité, actionnariat) plutôt que par principe.
Oui, à condition d’être encadré. Créativité, réactivité sous pression et énergie de projet sont régulièrement citées par les adultes avec un TDAH. Sans cadre, ces mêmes qualités peuvent produire de l’instabilité pour l’équipe : l’enjeu n’est pas de les supprimer, mais de leur donner une structure.
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Cet article a une vocation d’information générale à destination des managers concernés par un TDAH et ne remplace pas l’avis d’un professionnel de santé. Seul un médecin ou un psychiatre peut poser un diagnostic de TDAH. TDAH.io est un média, pas un service médical.
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Catherine Testa · Éditions Michel Lafon · 2024
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- 1 HAS, TDAH : repérage, diagnostic et prise en charge des adultes, note de cadrage, 2021. Prévalence du TDAH chez l’adulte estimée à 2,8 % (méta-analyse Fayyad et al., 2017).
- 2 Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail (rapport Gollac), Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, ministère du Travail, 2011. Sur l’effet des interruptions sur la charge de travail.
- 3 TDAH.io, Enquête communautaire « Le TDAH au travail », plus de 330 répondants concernés, 2026. Questionnaire anonyme toujours ouvert.